امروز بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است و به عنوان یک رویکرد جامع، فرهنگ و نگرش نظام گرا، و یک کلی از همه ی اجزا مطرح است، به طوری که می تواند هر یک از جنبه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، سازمان و یا افراد را تحت تاثیر متقابل قرار دهد. بهره وری یکی از موضوعهای اساسی است که در سطوح مختلف و در فعالیتهای گوناگون بشری، سابقه ی چند صد ساله دارد و اهمیت آن در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی و صنعتی به شدت مورد تاکید قرار گرفته است. بدون شک در میان سرمایه های موجود، نیروی انسانی جایگاهی رفیع را به خود اختصاص داده است. باید به این نکته توجه کرد که پیشرفت هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه ی اقشار جامعه است و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشها در بخشهای مختلف اجتماعی و اقتصادی است. در مورد بهره وری نیروی انسانی و اهمیت آن در بهره وری سازمانها، عوامل موثر بر بهره وری، موانع بهره وری مقالات و رساله های تحقیقی زیادی نوشته شده است. لذا با توجه به اهمیت بهره وری در زندگی سازمانی و اجتماعی در این مقاله در مورد فرهنگ و سلامت سازمانی و رابطه ی آن با بهره وری نیروی انسانی مطالبی عنوان خواهد شد.
متخصصان اتفاق نظر دارند که فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه‌ی خاص دلالت دارد این وجوه عواملی چون نحوه ی تغذیه ی افراد، پوشش، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر می گیرد. ترکیب این عوامل باعث می شود که فرهنگ کشورها با هم متفاوت باشد. ما با فرهنگ به دنیا نمی آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می آییم که خود فرهنگش را به ما می آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف یا در محیط زندگی ما هستند، یاد می گیریم. علاوه بر این، فرهنگ از بسیاری لایه های به هم مرتبط تشکیل یافته است که اگر لایه ای تغیریابد، سایر لایه ها نیز متاثر می شوند. به عنوان مثال، کسی که در فرهنگ اسلامی به دنیا می آید، یکی از انتظارات فرهنگی از وی این است که غذای حلال تغذیه نماید.
هاف استد Hofstede(1983) بیان می کند که فرهنگ را می توان بر اساس چهار بعد اساسی بررسی کرد فرد گرایی در مقابل جمع گرایی، فاصله ی قدرت، پرهیز از بی اطمینانی و مرد سالاری در مقابل زن سالاری
فرهنگ سازمانی یعنی نظام باورها و ارزشهای مشترکی که در یک سازمان به وجود می آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می کند و در بحث کسب و کار این نظام غالباَ فرهنگ صنفی نامیده می شود. همانگونه که شخصیت دو نفر نمی تواند کاملاَ همانند باشد، دو فرهنگ سازمانی نیز نمی تواند عیناَ مانند هم باشد(شرمرهورن و همکاران، ترجمه ی ایران نژاد پاریزی و همکاران،1378).
محققان و مشاوران مدیریت عمیقاَ باور دارند که تفاوتهای فرهنگی می توانند تاثیر شگرفی بر عملکرد سازمانها و بهره وری نیروی انسانی داشته باشد.
سطوح تجزیه و تحلیل فرهنگی
در نمودار فوق سه سطح مهم تجزیه و تحلیل فرهنگی در سازمان نشان داده شده است. این سطوح را می توان به صورت لایه هایی فرض کرد که هر چه عمیق تر شوند شناخت فرهنگ دشوارتر می شود. اولین سطح، فرهنگ قابل مشاهده است که به زبان دیگر می توان آن را طریقه و روش انجام کار در سازمان نامید این روشها به وسیله ی گروه به وجود می آید و به افراد تازه وارد نیز آموزش داده می شود. فرهنگ قابل مشاهده در برگیرنده ی حکایتها، مراسم، و تشریفات سازمانی خاصی است که تاریخچه ی یک گروه کاری موفق را تشکیل می دهند.
دومین سطح تجزیه و تحلیل، نقش حیاتی ارزشهای مشترک در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر را تصدیق و قبول می کند. در واقع ارزشهای مشترک، مکانیزم انگیزشی نیرومندی برای اعضای آن فرهنگ فراهم می آورد بسیاری از مشاوران پیشنهاد می کنند که سازمانها باید مجموعه ی کامل و منسجمی از ارزشهای مشترک به وجود آورند. واژه ی مشترک در تجزیه و تحلیل فرهنگی به این معنی است که گروه، یک کلیت تام است و در آن گروه هر عضوی نه تنها با ارزشهای مشترک موافقت دارد، بلکه از اهمیت آن مطلع است و در معرض این ارزشها نیز قرار دارد.
در عمیق ترین سطح تجزیه و تحلیل فرهنگی، مفروضات مشترک یا حقایق مسلمی قرار دارند که مجموعه ای از افراد سازمان در اثر تجربیات مشترکشان به آنها اعتقاد پیدا می کنند.
بهره وریProductivity در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره ب، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384).
در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است، بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود. تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار(EPA) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع بکار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا (JPC) بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی موثر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را اینگونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیات ملی بهره وری سنگا÷ور بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و همچنین سیستمها و مجموعه ای از فعالیتها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی، 1384).
بهره وری بر حسب تعریف رسمی عبارت است از میزان کمی و کیفی بازده کار با توجه به منابع بکار گرفته شده است(شرمرهورن و همکاران، ترجمه ی ایران نژاد پاریزی و همکاران،1378).
فرهنگی(1379، به نقل از نصرالله پور، 1384) بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: استفاده ی بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف شرکت و چگونه استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان می باشد.
- عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
تا اوایل 1950 تصور می شد که عامل اساسی و عمده در پیشرفت کشورها وجود سرمایه های فیزیکی و مادی بوده و دلیل عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود این منابع می باشد و به همین علت این کشورها در صدد جذب و به دست آوردن سرمایه های مادی تلاش کردند و این عمل باعث وابستگی بیشتر و تخریب بنیانهای اقتصادی، فرهنگی، و سیاسی این کشورها شد(متقی، 1384).
امروزه مسلم شده آنچه توسعه ی پایدار را به دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارآمد است و این نهادها از سرمایه های انسانی کارآمد، متخصص و قوی برخوردارند. امروزه تاکید رشد و توسعه بر سرمایه های انسانی است و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از راههای اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی است به عبارت دیگر نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری می باشد. توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه، برانگیختن قوه ی خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان باعث رشد کارائی و افزایش بهره وری در سازمان می شود. بنابراین بهره وری در سازمان نیازمند توجه به خواسته ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است.
نیمرتیزNemertes(2005) بیان می کند از جمله اقدامات مهم در بهبود بهره وری کارکنان که می تواند منجر به افزایش حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت، دولت و حکومتهای محلی، مراقبتهاب بهداشتی و عوامل مادی
شاهقلیان(1378، به نقل از زارع، 1379) عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را چنین عنوان می کند، عوامل مادی و عوامل غیر مادی شامل آموزش کارکنان، هماهنگ نمودن مشارکت، امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، خلاقیت و غیره
تا به حال عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه صاحبنظران و دانشمندان مختلف مدیریت مطرح شد و در این قسمت مهمترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی که از تحقیقات اقتباس شده مورد بررسی قرار می دهیم
بارزترین نمود سرمایه گذاری انسانی، تعلیم و تربیت است و نقش اصلی را در بهره وری و رشد اقتصادی ایفا می کند. تعلیم و تربیت یک نقش دو وجهی را به عهده دارد یعنی از طرفی منجر به افزایش نیروی کار می شود به عبارت دیگر مهارت ایجاد می کند و از طرف دیگر زمینه ی بکار گیری تکنولوژی برتر را فراهم می کند(متقی، 1384).
اسپنزSpens(به نقل از شوالیرChevalier، 2004) سرمایه گذاری بیشتر برای آموزش کارکنان را از عوامل مهم افزایش بهره وری می داند.
فوگلFuggel(1999، به نقل از سوییت منSweetman، 2002) تعلیم و تربیت نقش اصلی در افزایش بهره وری دارد. تعلیم و تربیت و آموزش به کارکنان اجازه می دهد که از ظرفیت فیزیکی موجود با کیفیت بیشتری استفاده کنند و این امر موجب توسعه و انتشار یک تکنولوژی جدید می شود. سرمایه گذاری عامل انسانی با سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت ارتباط مستقیم دارد و در نتیجه آموزش و پرورش و کیفیت بازده آن تاثیر قابل توجهی بر رشد بهره وری دارد.
کارائی و اثر بخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای بستگی به کاربرد صحیح و موثر منابع انسانی دارد و با آموزش می توان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را درست انجام داده و برای مسئولیتهای بالاتر آماده شوند.
آموختن، عمل یا مجموعه ای از اعمال است که موجب می شود فرد مهارت، دانش و بینش لازم را برای انجام کاری فرا بگیرد.
متقی(1384) در تعریف آموزش اظهار می کند که، آموزش عبارت است از فرایند انتقال دانش یا مهارت و آموزش یک فرایند مستمر بوده و تمرکز آن روی جنبه های تخصصی گروهی و فرهنگ سازمانی است.
دراکرDracer(1999، به نقل از هیترHeeter،2003) بیان می کند که دانش بهره وری کارکنان بزرگترین چالش مدیران در قرن 21 است. گسترش و ارتقای کیفیت و افزایش متناسب برنامه های آموزشی کارکنان در جهت ایجاد دانش فنی و دانش اجتماعی و کار مولد در جهان امروز یک ضرورت است و اگر این آموزشها با کیفیتی بالا گسترش یابد، منطق و علم جایگزین سنت و تجربیات غلط گردد و در نهایت به عنوان یک ارزش مطرح شود، به طبع مقدمات افزایش بهره وری نیز فراهم خواهد شد. باید به این نکته توجه داشته باشیم که آموزش نیروی انسانی یک امر کوتاه مدت نیست، بلکه یک هدف بلند مدت، همیشگی و تدریجی است.
آموزش نیروی انسانی شامل فراهم آوردن امکانات تحصیل در دوره های مقدماتی بالاتر، کسب مهارتهای فنی، آموزش نظری مرتبط با شغل و پرورش شخصیت کارکنان می باشد. بی تردید یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره وری دارد و می تواند در بهبود و افزایش آن نقش مهمی داشته باشد، آموزش است.
زارع(1379) نشان داده است که بین آموزش و بهره وری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد.
تیلورTaylor(2005) بیان می کند اگر می خواهید بهره وری فردی را بهبود بخشید باید روی آموزش تمرکز کنید اما اگر برای بهبود بهره وری تیم باید اندازه ی تیم را کوچک کنید.
رسکResk(2004) آموزش عالی، سطح مهارت افراد را افزایش می دهد و آنها را توانا می سازد تا برای سطوح بالای شغلی مهارتهای لازم را کسب کنند و نیروی کار ماهر باعث افزایش بهره وری می شود.
تکنولوژی دارای دو بعد است، سخت افزار و دیگری نرم افزار
سخت افزار نمایانگر بعد مادی ماشین آلات، ابزار و امکانات است و بعد نرم افزار بیانگر دانش و فن بکارگیری ابزار و امکانات است. از طرفی سازمان پدیده ای است که فعالیتهای انسانی را در قالب تکنولوژی مختلف نظم و شکل می بخشد.
انتخاب و بکارگیری نظام فنی در هر سازمان بر اساس اهداف مورد انتظار و نحوه ی تخصصی کردن اطلاعات، مهارتها و وسایل و ابزار مورد نیاز و همچنین چگونگی روش تحلیل اطلاعات انجام می پذیرد. جذب تکنولوژی بیشتر در تولید عامل بسیار مهمی در افزایش بهره وری است. ماشینی که با سرعت بیشتر، دقت بیشتر، ضایعات کمتر و همگونی بالاتر کالا تولید نماید، قطعاَ دارای بهره وری بالاتر نیز می باشد.
باید به این نکته توجه داشته باشیم که اثر تکنولوژی به صورت مجرد و تنها در سازمان مورد نظر باشد و ارتباط آن با دانش فنی کارکنان و سطح تکنولوژی مورد نیاز مورد بررسی قرار نگیرد، نه تنها موجب افزایش بهره وری نخواهد گردید، بلکه هزینه ها را افزایش خواهد داد و سطح رضایت کارکنان را کاهش و در نهایت کاهش تدریجی بهره وری را به دنبال خواهد داشت.
- نقش مشارکت و همکاری در بهره وری
مشارکت نه تنها به تحول یک سازمان کمک می کند، بلکه در عین حال یک اثر عمیق آموزشی دارد. در فرایند تغیر، درگیری فعال تمام کارگران برای ایجاد جو مساعد و نگرش به کار جهت افزایش بهره وری دارای اهمیت است.
راد و همکارانRud.et.al(2003، به نقل از نصرالله پور،1384) بیان می کنند که مشارکت در کارها عامل کلیدی بهره وری است، همچنین تئوری همکاری نشان دهنده ی رابطه ی بین مشارکت و بهره وری است.
نمزNemes(2005) بیان می کند که اقداماتی که روی همکاری و ارتباطات تمرکز کند به کارکنان اجازه می دهد تا با همدیگر کاراتر و موفق تر عمل کنند، و اگر چنین شرایطی ایجاد شود موجب ایجاد نوآوری و خلاقیت در افراد گروه می گردد.
براونBrown(1999،به نقل از نصرالله پور،1384) بیان می کند مشارکت در صورتی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد که از آن به عنوان عاملی برای انگیزش کارکنان استفاده شود و آنها بتوانند بر کار همکاران نیز نظارت داشته باشند و این نوعی مدیریت است. اگر چه رابطه بین مشارکت و بهره وری خیلی پیچیده است و برای تجزیه و تحلیل آن نمی توان تنها نقش یک فاکتور را موثر دانست اما یافته های اخیر به رابطه مثبت بین بهره وری و مشارکت کارکنان اشاره می کند.
برل سون و استاینرBerlson&Steiner( 2000، به نقل ازنصرالله پور، 1384) معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخص را ممکن سازد.
متقی(1384) یکی از مقولات مهم در استفاده ی موثر از نیروی کار، انگیزش است. برای پرورش طرز نگرش صحیح، افراد باید کار خود را به شکل یک فعالیت معنی دار ببینند این امر به خود جوشی آنان کمک کرده و دانش حرفه ای و طرحهای کاری آنها را غنی می سازد. بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیایی نشان می دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد 90 درصد در موسسات کوچک و متوسط افزایش داد.
به جرات می توان گفت که این عامل قویترین عامل در بهره وری انسان است که نوعی تمایل و شوق درونی برای کسب موفقیت و آرامش حاصل از انجام کار بخصوصی است. فردی که برای انجام کار دارای انگیزه ی قوی باشد در قبال پاداشهای کم و تنبیه های بیجا دلسرد و متوقف نمی شود و هیچگاه از تلاش باز نمی ایستد. همچنین هنگام رویارویی با مشکلات صحنه ی کار را به نفع راحتی خود ترک نمی کند. در این باره که انگیزه در بهره وری فرد اثری قوی دارد جای هیچ شکی نیست و نظریات بسیاری وجود دارد که نشان می دهد انگیزه ی قوی در فرد موجب افزایش بهره وری می شود.
- فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی
فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزشهای مشترک است که رفتار اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند و می تواند تاثیر بسزایی در رفتار و عملکرد سازمان بر عهده داشته باشد. امروزه بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری تاکید می شود. مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین فرهنگ و بهره وری با یک مدل ساده قابل بیان نیست(شرمرهورن و همکاران،ترجمه ی ایران نژاد پاریزی و همکاران،1378).
تیلور(2005) بیان می کند که برای افزایش بهره وری کارهای زیادی می توان انجام داد، شیوه هایی در ورای تکنیکهای آشکار وجود دارد که می توان آنها را بهبود بخشید تا به بهره وری بیشتر دست پیدا کرد یکی از موارد مهم بهبود فرهنگ سازمانی در گروههای کاری است.
کاتر و هسکت(1996، به نقل از نصرالله پور، 1384) نشان می دهد که فرهنگ سازمانی کلیدی برای بهبود عملکرد و بهره وری است و در موفقیت یا شکست سازمان نقش تعین کننده دارد.
کذرلی(1996، به نقل از لاکLock ،1999) در نتیجه ی تحقیقاتی که روی 20 مدیر و 97 کارمند آنها در یک بیمارستان در امریکا نشان داده است که یک رابطه ی مثبت بین تمرینهای مدیریتی، بهره وری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد و رفتار های مدیران به عنوان کلیدی برای بهره وری می باشد.
در سازمانهایی که از فرهنگ قوی برخوردار هستند، ارزشها و باورهای مشترک آفریننده ی محیطی هستند که در آن محیط، افراد نسبت به یکدیگر و نسبت به ماموریتها احساس تعهد می کنند و این تعهد می تواند موجب افزایش بهره وری در سازمان شود و به همین دلیل مدیریت فرهنگ سازمانی برای مدیران عالی رتبه یک نیاز مبرم می باشد.
آنچه مسلم است اگر مدیران کشورهای غربی به تعریف فرهنگ بهره وری در دهه های اخیر پرداختند دین اسلام بر پایه ی بهره وری بنا شده و در این باره باید به این حدیث از حضرت علی اشاره کرد که هر کس دو روزش مثل هم باشد زیانکار است.
در پایان بحث برای اینکه نشان دهیم تا چه اندازه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی به هم مربوط می باشند به طرح کایزن اشاره می کنیم.
لی Lee(1999) کایزن در کشور ژاپن متولد گردیده است و به معنای بهبود مستمر و پیوسته، همگام با مشارکت همه ی افراد در سازمان است. کایزن از دو واژه ی KAI به معنای تغیر و ZEN به معنای خوب تشکیل شده است. هدف کایزن تلاش مداوم در جهت حفظ استانداردها و ارتقای آن می باشد. استراتژی کایزن بر این باور است که استانداردها طبیعتاَ بصورت آزمایشی تدوین شده اند و بایستی همواره تلاشهایی برای ارتقاء آن صورت گیرد. پیام راهبردی کایزن این است که حتی یک روز نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در سازمان سپری گردد زیرا سازمان یک سیستم باز است و باید پیوسته در حال تحول باشد.
در این مقاله تحلیلی سعی کردیم ارتباط بین بهره وری نیروی انسانی و فرهنگ سازمانی را نشان دهیم. بنابراین می توان گفت که بهره وری صرفاَ یک مساله ی اقتصادی و مالی نیست بلکه یک نگرش برای عقلایی کردن فعالیتها و جلوگیری از کارهای لغو و بیهوده است. بهره وری استثمار و بهره کشی از زیر دست نیست بلکه هماهنگ کردن کیفیت و هزینه در رقابت و هوشمندانه عمل کردن است. بهره وری خاص نیروی انسانی نیست بلکه استفاده ی موثر از تمام منابع از جمله مواد، سرمایه، انرژی، زمان و اطلاعات است. بهره وری تنها افزایش کمیت نیست بلکه کیفیت نیز کاملاَ مد نظر است. بهره وری همکاری و مشارکت برای منافع مشترک و به طور خلاصه یک فلسفه ی زندگی می باشد بنابراین کارشناسان ارشد مدیریت باید تلاش کنند تا این مفهوم در سازمانهای کشور به صورت یک فرهنگ در آید نه اینکه هر چند یک بار در همایش ها با ارائه ی چند مقاله موضوع تمام شده تلقی شود.
-اهتمام و توجه به مدیریت مشارکتی و بهره وری در سازمانها
-توجه به آموزشهای ضمن خدمت و ارزیابی دقیق از آنها و بررسی تاثیر آن روی بهره وری منابع انسانی در سازمانها
-توجه به تخصص افراد در احراز پستهای دولتی و ایجاد امنیت شغلی
-نهادینه و عملیاتی کردن مفهوم بهره وری در سازمانها
-عدم الگو برداری از سبک های مدیریتی کشورهای دیگر و تدوین الگو های مدیریتی با توجه به شرایط فرهنگی کشور
-آموزش کودکان در مدارس برای توجه به مفهوم بهره وری
-عدم ارزش گذاری تنها بر مبنای کارها و گزارشات کمی و توجه به فرایندها و کیفیت ها
زارع، مریم (1379). اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار در شرکت توزیع نیروی برق. پایاننامه ی کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی کرمان.
شرمرهورن، جان. جیمز جی، هانت. ریچارد ان، بورن . مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه‌ی مهدی ایران نژاد پاریزی، محمد علی بابایی، محمد علی سبحان اللهی(1378). تهران. موسسه‌ی تحقیقات و آموزش مدیریت.
متقی، محمد حسین (1384). جزوه ی درسی منتشر نشده دوره ی کارشناسی ارشد. مدیریت دولتی. دانشکاه آزاد کرمان.
نصرالله پور، مجتبی. (1384). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی. کارشناس ارشد مدیریت دولتی. مجله ی تدبیر. شماره ی 157
Heeter, M. (2003).Knowledge Worker Productivity.
www.alumniosu.org
Hofstede, G. (1983). National Cultures in Four Dimensions. International studies of management and organization: 13, 46-74.
Lee, S., Dugger., J.(1999). Kaizen: An Essential tool for Inclusion in Industrial Technology. Journal of industrial technology. 16. 1-20.
Lock, J.C.(1999). Leadership Behaviors.
http//media.wiley.com
Nemertes., J. (2005).Improving worker productivity campaign. www.notel.com
Resek, R. (2004). Productivity Benefits of High Education.
www.igpa.uiuc
Sweetman, A. (2002). Education and Productivity.www.csls.ca
Taylor, B.(2005). Organizational Culture is Important in Software Productivity.
www.workinginuision.com
محمد رضا پور صالحي
سرپرست مدیریت تحقیق و توسعه سازمان منطقه آزاد ارس